تطوير وترشيد وسائل العمل الإداري وأدواته
خطوة ضرورية ولازمة لنجاح برنام الاصلاح الاداري الوطني
عبد الرحمن تيشوري / خبير سوري
إن من أهم الاقتراحات الهادفة إلى تفعيل وتطوير عمل أجهزة الإدارة العامة والمتمثلة في الآتي :
– وضع برنامج عمل على مدى خمس سنوات هادف إلى تخفيف القيود والإجراءات الحكومية وتبسيطها بعد إجراء الدراسات عن هذه المسألة ، بحيث تتولى كل وزارة (إدارة) ما يلي وعموما اصبح ذلك محور مهم في الخطة الادارية :
– اعتماد مبدأ عدم الاتصال المباشر فيما بين المواطن طالب الخدمة والموظف الحكومي ( إلا في حالات معينة تستدعي اللقاء والحوار) .
– تخصيص مكتب في كل جهاز إداري حكومي يتعامل مع المواطنين لاستقبال الطلبات وتدقيقها ومراجعتها وتحصيل الرسوم وإنجازها خلال مدة محددة .
– التفكير جدياً بإنشاء مجمعات الخدمة الحكومية التي تضم ممثلين لكافة الجهات الحكومية التي يكثر تعامل المواطنين معها لتقديم الخدمة في مكان واحد .
– إشراك بعض جهات القطاع الخاص والأهلي في تقديم بعض الخدمات نيابة عن الأجهزة الحكومية .
– توحيد وثائق الشهادات والموافقات التي تمنح للمواطنين .
– تكليف موظف أو أكثر في كل إدارة لاستقبال المراجعين وتوجيههم ( مرافقتهم ) إلى المكاتب المعنية بقضاء مصالحهم وتسهيل مهمة إنجاز معاملاتهم .
– إشراك المؤسسات الإعلامية في التعريف بدور الدولة في إعداد وتنفيذ برامج الإصلاح الإداري والحصول على التغذية المرتدة حول أراء المواطنين والمؤسسات ببرامج الإصلاح وتقييمهم لها .
– توفير جميع أشكال الأدلة الإدارية ( دليل إداري ) المساعدة للمواطنين في فهم آليات تلقي الخدمة وللموظفين العموميين بالنسبة لإجراءات وتدابير تنفيذ الخدمات الحكومية .
– التأكيد على مبدأ الشفافية والمساءلة الذي يتيح الإفصاح عن المعلومات للوصول على تسيير إداري أكثر نزاهة وديمقراطية ولضمان ثقة المجتمع بالحكومة .
– توحيد أجهزة وهيئات الرقابة الإدارية . والعمل على تحديد أهدافها ومبادئ وأسس عملها في أطار تدعيم تحمل المسئولية وتنشيط حرية الإبداع والابتكار .
هيكل الرواتب والأجور وإنصاف العاملين / مقترحات سلمت لوضعها عند صياغة قانون العاملين /
يهدف إصلاح هيكل الرواتب والأجور وأنصاف العاملين إلى تحقيق الأهداف التالية ويجب ان يتضمن تعديل القانون الجديد للعاملين كل ذلك:
– أن تكون الأجور والتعويضات متناسبة مع الأسعار السائدة في الأسواق ومستويات المعيشة .
– أن يعكس جدول الرواتب والأجور وبشكل موضوعي درجات الصعوبة والمسؤولية والمهارة والدرجات العلمية للوظائف العمومية . / قانون المراتب الوظيفية /
– أن تسمح جداول الرواتب بزيادات دورية على شكل علاوات نتيجة تراكم الخبرة والمعرفة . / المراتب والدرجات /
– أن يتم الربط المنطقي بين الحوافز والمكافآت الممنوحة والجهود المميزة التي يبذلها الموظفون طبقاً لمستوى الأداء . أي الإقرار الفعلي بنظام تفاوت الحوافز والمكافآت والتعويضات المالية .
– العمل على الإلغاء التدريجي لضريبة الدخل على الرواتب والأجور والتعويضات . / اذا لم يتم رفع الاجور ورفع السقوف /
– التفكير بإيجاد نظام أكثر تطوراً لتقويم الأداء وقياس درجة الكفاءة للجهاز الإداري والعاملين فيه يكون أساساً فعلياً للترقيات الوظيفية والحوافز المالية .
– العمل على توزيع فرص العمل بشكل نسبي على المحافظات وفقاً لعدد السكان ونسبة البطالة وتوجهات الدولة في تنمية بعض المناطق .
– رعاية الدولة للمتفوقين علمياً ولأصحاب المبادرات الإبداعية وأنصافهم من النواحي المعنوية والمادية والوظيفية .
– تطوير نظام للضمان الاجتماعي والصحي لكل موظفي الدولة .
– تحقيق الاستقرار الوظيفي للعاملين وإقرار مبدأ الانتقال من وإلى الإدارات الحكومية .
– التيسير قدر المستطاع بالنسبة لمسائل الإعارة والأجازات الخاصة بدون راتب .
عدم تحقيق نتائج طيبة في السنوات السابقة
يؤكد وجهة نظرنا باولوية الاصلاح الاداري واحداث وزارة له وتسريعه ودعم وزارته
جاء إصلاح الإدارة العامة في الخطة الوطنية الجديدة للتنمية الادارية التي قدمها الوزير الدكتور النوري بعد احداث وزارة متخصصة للتنمية الادارية من أجل دعم برنامج الإصلاح الاقتصادي للبلد واعادة الاعمار واستجابة لمطالب السوريين. وهذا أكثر ما يكون وضوحاً في الإشارات الكثيرة إلى الحاجة للإصلاحات الإدارية الموجودة في محاور الخطة (والذي يتقدم على الفصل الخاص بإصلاح الوظيفة العامة).
وكما ذكر سابقاً، ولأن "الإصلاح الاقتصادي" ضرورة شاملة لا ترتبط بهذا القطاع أو ذاك، فإن الإصلاح الإداري مشروع لا يقل عنه اتساعاً وشمولاً وهو سابقا له وداعما وقائدا له.
لكن، ومع أن الخطة تبرهن بشكل لا لبس فيه على الحاجة إلى الإصلاح الإداري عبر متطلبات القطاع الاقتصادي (كون هذا الإصلاح ضرورة وإن تكن غير كافية لإحداث التغيرات المرغوبة في الاقتصاد السوري المدمر) فإنه تجدر ملاحظة أن الإصلاحات الإدارية قابلة للتبرير لأسباب مختلفة، كإحراز العدالة مثلاً، أو التوصل إلى الفعالية والشفافية وحسن الاستجابة لحاجات المواطنين. ولهذا السبب، فإن مناقشة أولوية استراتيجيات إصلاح القطاع العام لن تشير مجدداً إلى كيفية دعم الإصلاح الإداري أو تسهيله للتغيرات في المجالات الاقتصادية مهما يكن ذلك مهماً.
ويلخص هذا المقطع المكونات الأساسية لمقترحات الخطة بترتيب سيقارب تسلسلاً ممكناً لمبادرات الإصلاح بما ينسجم مع الخطة الوطنية الجديدة للتنمية الادارية في كل المجالات.
إعادة بناء المسؤوليات الوزارية مهمة جديدة لوزارة التنمية الادارية
ينتج هذا الإصلاح مباشرةً من الالتزام المشار إليه في الخطة بحذف إدارة العمل اليومي للمؤسسات من المسؤوليات المباشرة للوزير المختص. ومن منظورنا الخاص للإصلاح الإداري، لا ينصب اهتمامنا على ما إذا اتخذ هذا التحول الشكل الأولي من دمج المؤسسات (مع بقاء الدولة مالكاً وحيداً لها كما نفترض)، أو شكل التركيب الذي يترك مسؤوليات إدارة المؤسسة في عهدة جهة، أو مجموعة جهات، ربما تتم نمذجتها وفقاً لما نجده من جهات مماثلة في الدول الأوربية اوروسيا والصين، وهي تكون مسؤولة عادة أمام إحدى الوزارات وأمام الجمهور.
وبإبعاد النشاطات الربحية عن ملفات عمل الوزراء، تبقى مجموعة من النشاطات الجوهرية المتعلقة بالإدارة العامة المحلية كما هو مفهوم عامةً.
وكما هو واضح في الخطة أيضاً، ثمة سؤالان يحتاجان إلى التحديد:
السؤال الأول هو كيف ننظم ما أصبح معروفاً "بآلة الحكومة": كيف يمكن توزيع الوظائف والمسؤوليات والمحاسبة عبر الحكومة؟
السؤال الثاني إذاً هو كيف ننظم المسؤوليات ضمن كل وزارة لضمان ممارسة الوزارة صلاحياتها بطريقة فعالة متجاوبة مؤثرة؟
عن طريق تحديد هذه الأسئلة ستتمكن الحكومة السورية من الاعتماد على المبادئ والإرشادات والنصائح والمقاربات والمناهج التي خدمت بشكل ناجح جداً الإصلاحات الحكومية في أماكن أخرى، كما سيتم شرحه بإيجاز لاحقاً.
تنظيم "آلة الحكومة السورية مهمة جديدة لوزارة التنمية الادارية"
لا حاجة لدراسات عميقة لاستنتاج أن ثمة تبايناً واسعاً في هيكلية الحكومة وتوزيع المهام حتى بين الدول التي تتشابه نسبياً في الثقافة السياسية والحيثيات القانونية الأساسية.
وهذا ما يعكس عوامل كثيرة مثل فرادة التاريخ السياسي، وأولويات الحكومة، وجرعات من الاعتبارات الواقعية بما فيها التردد في إحداث التغيرات المتكررة في أسس الدولة. لا تزال قرارات الدولة تستجيب بشكل كبير لمجموعة المبادئ التالية:
ينبغي تحديد الصلاحيات والمسؤوليات والمحاسبات بشكل واضح لا لبس فيه، كما ينبغي تجنب الازدواجية والتداخل
ويجب أن تكون الهيكلية بسيطة ومتينة، وأن تكون المبادئ التي تعتمد عليها واضحة لكل المساهمين. في معظم الحالات، يقوم الأمر كله على ضرورة ترابط مهام الوزير الواحد على نحو وثيق
يجب أن تزود الهيكلية الوزراء بمجال الصلاحيات الملائم
يجب أن يتمركز تنسيق السياسات الاستراتيجية ضمن جهات مركزية قليلة، مع نقل صياغة السياسات القطاعية إلى الوزراء، تدعمها وزارات صغيرة أساسية تكون مسؤولة عن ملفات السياسات الواسعة وليس عن مهام ضيقة
يجب أن تشجع هذه الهيكلية على الاهتمام بالزبون أو المستخدم النهائي القوي، وأن تستند على فصل واضح بين صياغة السياسات وتنفيذ المسؤوليات؛ ويجب أن تسعى لتجنب التضارب المحتمل في المصالح وهذا احد مهام الوزارة المحدثة لتنمية الادارة السورية
ما من ضرورة لأن تدوم الوزارات لأجل غير مسمى، ويجب أن تعكس الهيكلية في أي وقت القضايا ذات الأولوية التي تواجه البلد وتسهل إنجاز خطط الحكومة للأولويات المتوسطة الأمد
ويجب أن تقدم الهيكلية الحد الأقصى الممكن من اللامركزية فيما يتعلق بمسؤوليات تقديم الخدمات إلى المناطق والإدارة المحلية، ولكن يجب أن توضع اللامركزية ضمن إطار محاسبة شفاف متين
يواجه موضوع تحديد التزامات الوزارات دائماً وأبداً سؤال ما إذا يجب أن تكون بعض الوظائف ممتدة على عدد من الوزارات (أو أفقية) ولا تنفذ ضمن وزارة واحدة. تشمل الأعمال عبر الوزارية المحتملة مهاماً مثل: إدارة المرافق؛ جباية الديون (مثل الغرامات والرسوم)؛ إدارة الموارد البشرية؛ تكنولوجيا الاتصالات والمعلوماتية، الخ. ليس هناك حقيقة فطرية كامنة في تنظيم المسائل بهذه الطريقة أو تلك. والتجربة تشير إلى أن معظم الوظائف المعنية تتضمن مايلي:
اقتصاديات الحجم الكبير المحتملة (عادة ما تساق هذه الحجة لصالح تأسيس جهاز عبر حكومي واحد يتولى إدارة المرافق المادية لكل الجهات الحكومية)؛
زيادة الاستجابة السريعة لمتطلبات جهة حكومية محددة (عادة ما تساق هذه الحجة لصالح الإبقاء على جهات منفصلة تخدم المؤسسات الفردية، مثل إبقاء وحدات تكنولوجيا الاتصالات والمعلوماتية ضمن كل جهة)
الاهتمام بتوفر المهارات (لأن المهارات الكافية يمكن أن تكون قليلة، وهذا ما يكون حجة لصالح الجهة الواحدة لا في صالح تعدد الجهات)
وعادة ما تنطوي الاعتبارات النفعية (البراغماتية) على الحد الأدنى من إعادة التنظيم في الوقت الحاضر نظراً إلى التغيرات التنظيمية الأخرى
إن فكرتنا تنطلق من الممارسات الفعلية في أوربا الغربية وايران وروسيا والصين. فبينما يكون تحسين الكفاءات في بعض البلدان (من خلال التدريب او مدارس ومعاهد لاعداد القادة ، الخ) مسؤولية جهة من جهات القطاع العام (وزارة أو هيئة)، تتولى جهة مركزية معنية هذه المسؤولية في بلدان أخرى
وننصح بألا يقع تحديد المسؤوليات هذا ضحية عملية جدل مطولة / حيث قانون العاملين والمراتب الوظيفية منذ 8 اشهر ينتظرون التعديل في مجلس الشعب / ؛ ولا بد من قرار حكومي سريع وحاسم وحازم يكون الخطوة الأولى في تحديد مهام الوزراء كجزء من توزيع المسؤوليات والمهام داخل الوزارة، وهذا ما تدعو إليه الخطة الجديدة على نحو واضح ولا بد من الحاق معاهد الادارة بوزارة التنمية الادارية واستثمار خريجي هذه المعاهد.
لا بد من مأسسة الاصلاحات ووضع اسس للادارة الناجحة
اقرار سلك المديرين
واستثمار خريجي الادارة بطريقة افضل مما يجري الان
دعم الوزارة الخاصة للوظيفة العامة – وزارة التنمية الادارية – لكي تتولى التنظيم والتحفيز والتدريب والتنسيق وغير ذلك من وظائف الادارة
